据新闻报道，2月15日凌晨3点50分左右，在浙江宁波的中通快递分拣中心，一位60岁的分拣工因心脏骤停猝死在岗位上。孙先生称大伯倒下后，被同事发现大概四五分钟左右，救护车大概半小时来的。视频展现了病历截图，孙先生称大伯无遗传病，无基础疾病。

　　此事发生之后，知名媒体人士胡锡进发微博称，“如果这都不算因工死亡，那什么算？”

　　没想到迅速迎来当地人社部门的反馈，宁波人社明确表示60岁不算劳动者，如果没缴纳工伤保险，就不能认定为工伤。这不仅打脸了胡锡进，更是给家属泼了一盆冷水！

　　首先，本案发生在浙江省，浙江是中国第一个试点将实习生、退休人员纳入工伤保险缴费范围的省份，这一做法还得到国家人社部工伤保险司的大力表扬并要求各地认线日，浙江省人力资源和社会保障厅等3部门发布《关于试行职业技工等学校学生在实习期间和已超过法定退休年龄人员在继续就业期间参加工伤保险工作的指导意见》，其中规定，实习生和超龄就业人员按照规定参加工伤保险的，由工伤保险基金按规定支付待遇，由用人（实习）单位承担用人（实习）单位应承担的工伤保险责任。地纳入试行参保的实习生和超龄就业人员，其参保缴费、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇标准等按照《工伤保险条例》《浙江省工伤保险条例》及相关配套规定执行。换言之，如果超龄人员缴纳了工伤保险，可以享受工伤或工亡待遇。

　　2020年9月修订后的《浙江省工伤保险条例》吸纳了上述规定，其中第三十九条规定，经省社会保险行政部门批准，市、县可以试行职业技工等学校的学生在实习期间和已超过法定退休年龄人员在继续就业期间参加工伤保险。由此可见，至少在浙江，超龄劳动者可以缴纳工伤保险费，如果已缴纳的有机会认定工伤并享受工伤保险待遇，但需要注意的是，超龄人员缴纳工伤保险并非用人单位的法定义务。

　　众所周知，《工伤保险条例》系劳动法规，工伤认定一般以存在劳动关系为前提。如果双方系劳动关系，则劳动者在工作中发生事故伤害或突发疾病死亡，则足以认定工伤或工亡。新闻事件中的争议焦点在于达到退休年龄的人员与聘用单位之间能否建立劳动关系，宁波人社称超龄人员不属于劳动者，言下之意是无法建立劳动关系，故而无法认定工伤。这种说法有没有问题呢?

　　对此，《人力资源社会保障部关于执行达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”也即如果员工超龄但未办理退休手续继续在原单位任职，应可享受工伤保险待遇。最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民，因工伤亡的应否适用用人单位聘用超过法定退休年龄的进城务工农民，在工作时间内，因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”

　　尽管国家存在上述规定，但是浙江却有自己的土规定。浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第三条规定“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。”，浙江省劳动争议仲裁院《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》第二条第3款规定“达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。”，浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十四条“超过法定退休年龄的劳动者在工作中受事故伤害或者患职业病，其向聘用单位主张工伤保险待遇的，应否支持?该解答为：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系。”言下之意，在浙江省范围内，司法实践坚持超龄人员与聘用单位之间系劳务关系，无论超龄人员有无领取养老保险待遇，这相当于阻断了该类员工（如果又未缴纳工伤保险）申请工伤的大门。笔者查阅浙江高院的多起再审判决，均驳回了劳动者的工伤认定申请，考虑到劳动争议很难到最高人民法院合景2博金娱乐，那么当地超龄劳动者的工伤认定之路基本被堵死。

　　浙江省法院、仲裁机构认定超龄人员与聘用单位之前不成立劳动关系的理由，无外乎依照《劳动合同法实施条例》认为达到法定退休年龄，劳动合同终止，因此不符合“劳动者”的主体资格。此外，如果将退休人员认定为劳动关系，反而导致这类群体就业困难，更难找到工作。

　　笔者并不完全赞同此观点，首先，劳动权是《宪法》明文规定的公民基本权利，《劳动法》本身并未限制劳动者的就业年龄上限，劳动者是否达到退休年龄并不影响劳动者正常提供劳动，接受单位管理的客观事实，双方显然具备劳动关系认定的核心标准“从属性”；法律真正需要平衡并非双方法律关系的定性，而是对双方具体权利义务的合理平衡。对于超龄劳动者而言，如果保护力度而其他员工完全一样，则似乎会抑制企业对该类群体的用工需求，但是另一方面涉及劳动者的基本劳动基准（特别是最低工资、工伤保护等），则往往和劳动过程直接相关，将之完全排除在劳动法的适用范围之外，对超龄劳动者而言也有失公允。早在2003年，上海曾发布《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，其中将退休人员纳入“特殊劳动关系”范畴，即仅在最低工资、工作时间和劳动保护三个方面遵守劳动法规定，而在涉及解除、经济补偿等事项则由双方另行约定。

　　笔者认为这种按“特殊劳动关系”的做法较好的平衡了劳资双方的利益，只可惜被2013年最高院的司法解释三否定，最高院主张已领取养老保险待遇的退休人员按劳务关系，而所谓的“劳务关系”完全排除劳动法的适用，使得劳动者最基础的劳动标准无法得到适用。“劳动关系全保护”与”劳务关系无保护”两种机制形成巨大的权益鸿沟，导致在分拣工猝死等类似案例中出现明显的不合理之处。

　　严格来说，最高院发明的“劳务关系”、地方法院发明的“雇佣关系”用词并不严谨，没有任何上位法明确了“劳务关系”词汇，最新的《民法典》也只规定了个人之间的劳务关系，未提及用人单位与劳动者之间的“劳务关系”，甚至最高院人身损害赔偿司法解释中删除了原来雇佣关系雇主承担的责任的表述，可见，即便在最高院内部，劳动争议部门和侵权部门的意见也不尽统一。笔者想说的是，劳动关系的相关概念亟需规范地予以延展，包括人社部在新业态领域新创立的“不完全劳动关系”。比如将用工关系区分为标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系。

　　对于超龄人员而言，纳入非标准劳动关系给予底线保护（最低工资、工伤等）具有十分现实的意义，这也迫切需要中国尽快出台《劳动基准法》，确定什么样的权利义务属于劳动基准范畴，劳动基准应该涵盖哪些用工关系。否则分拣员猝死案件就失去了它真正的社会价值。