劳动基准是调整劳动关系的基准线，在我国劳动法立法过程与制度体系中占据不可或缺的重要地位。随着国家社会主义现代化建设的不断推进，女性逐渐成为职场主力军，然而女性在职场尤其是劳动维权方面，存在诸多困难，一方面影响女性个人职业生涯规划，另一方面对女职工权益保障制度造成了不小阻碍。因此，强化女职工劳动权益保障的重要性日益凸显，一方面亟需提高女职工思想认识，另一方面需完善女职工劳动权益保护制度，在司法救济方面也需为女职工维权提供路径和方案，从而提高我国女职工劳动权益特殊保护工作水平。
女性承担着生育的使命，对女职工的特殊保护正是源于女性承载着繁衍生育这一特点及其带来的其他生理特点。女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件对女职工身体健康的影响，防治职业有害因素对女性生理机能的影响，既能保证女职工能够健康地从事生产劳动，又能保护育龄女职工能够孕育出健康的后代。
我国劳动法律体系中关于女职工权益保障、特殊保护制度等相关法律规定零散分布于各个法律文件之中，未能形成行之有效的、体系化的保障制度。具体相关法律规定归纳如下：
《中华人民共和国宪法》（1982年）自制定并颁布至今，“公民有劳动的权利”始终为宪法重要内容。中国女性群体作为中华人民共和国公民的一部分，自然享有劳动的权利与义务。为了保障女职工劳动权益，确保男女平等，我国先后颁布了多项法律法规及政策。
《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022年修订）第五章中以专章形式规定了妇女的劳动和社会保障权益，包括：妇女与男子享有平等的就业机会与退休待遇；男女同工同酬；用人单位在招录（聘）过程中不得有限制女性就业的行为；在晋职、晋级、评聘等专业技术职称和职务、培训方面男女平等；妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护；用人单位不得因妇女结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职晋级、评聘等专业技术职称和职务，辞退或单方面解除劳动合同；以及生育保险、生育休假制度等。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第十三条以及《中华人民共和国就业促进法》（2015年修正）第二十七条中都明确规定了禁止女职工就业性别歧视等内容。此外，关于女职工的具体劳动权益保障相关法律规定还散见于其他法律如《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）、《中华人民共和国工会法》（2021修正）、《中华人民共和国职业病防治法》（2018修正）、《中华人民共和国社会保险法》（2018修正）、《中华人民共和国母婴保健法》（2017修正）等。
在行政法规、部门规章层面，我国有关女职工劳动权益法律保护的内容很多，且对女职工的一些特殊保护规定也主要集中于此。
为了完善女职工特殊劳动保护的相关规定，1988年国务院颁布并实施了《女职工劳动保护规定》，该规定替代了1953年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》中女职工生育待遇以及1955年《国务院关于女工作人员生产假期的通知》的规定，而为了配合《女职工劳动保护规定》的进一步实施，原劳动部[1]也于1990年制定了《女职工禁忌劳动范围的规定》，作为对《女职工劳动保护规定》第十六条[2]的补充完善。2004年国务院又颁布并实施了《劳动保障监察条例》，该条例明确了用人单位违反女职工劳动保护的相关内容将受到行政处罚。2012年国务院再次颁布并实施《女职工劳动保护特别规定》，替代了《女职工劳动保护规定》，在完善女职工劳动权益内容的同时，成为了社会各界的热议对象。
为了配合法律、行政法规、部门规章在具体地区的实施，地方性法规亦在劳动者最低工资、休假、社会保险等问题上做出适用于本辖区的规定，女职工劳动权益基础保护与特殊保护均得到相应规定。
在国家政策层面，从1995年至今，国务院先后实施《中国妇女发展纲要(1995-2000年)》,《中国妇女发展纲要(2001-2010年)》,《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》，在总结前十年中国女性各方面发展的基础上，制定未来十年的发展纲要，从宏观角度对女性发展提出要求，同时也为女职工劳动权益法律保护的完善指明方向。
为了能够尽早与国际接轨，我国自1980年至今加入了许多关于女职工劳动权益法律保护的国际条约，包括1980年加入《消除对妇女一切形式歧视国际条约》、1990年加入《男女工人同工同酬公约》、2001年加入《经济、社会和文化权利国际公约》、2005年加入《消除就业和职业歧视公约》等。
事实证明，我国维护女职工劳动权益的努力从未停止，法律保护的相关内容分布于各个法律层级，并覆盖女职工从参与劳动至退出劳动的各个环节、各个时期。但是近些年，特别是结合我国劳动力市场的发展以及就业形势的变化，人们逐渐意识到我国女职工劳动权益法律保护存在问题，一些用于保护女职工劳动权益的内容有性别歧视之嫌，而单纯增加法律法规或某些对于女职工特殊保护的方式也并不能解决日益多样的现实问题。
我国目前对于女职工特殊保护规定的内容过于原则化，因缺乏实际操作而束之高阁。立法层面的缺失直接增加了女职工维护自身权益的难度，也使执法机关、司法机关难以有效维护女职工特殊保护权益。
女职工“五期”指的是经期、孕期、产期、哺乳期、更年期。对于孕期产期、哺乳期的保护制度相对完善，但是经期和更年期的保护却相对原则化，且欠缺罚则条款，导致实施力度较弱，由于经期和更年期有一定的私密性，因此部分女职工哪怕被侵害权益也会咬咬牙挺过去。
1、各地针对“五期”规定中禁止从事事项中的法律责任条款相对原则化，比如《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一至第十八条就女职工“五期”的保护进行规定，但对用人单位违反后具体的责任承担却未能一一列举明文规定，仅仅是第二十三条“用人单位违反本规定，法律、法规已有处罚规定的，从其规定……女职工依法向人力资源社会保障、卫生等行政主管部门以及工会、妇女组织投诉、举报、申诉，收到投诉、举报、申诉的部门或者组织应当依法及时调查、处理。”的规定对权益侵害时的维权路径进行了明确。
2、女职工基于就业压力，对于孕期、产期、哺乳期权益受侵害时也会迫于职业发展而妥协。对于禁止孕期女职工加班加点这一通识事宜，现实中，很多准妈妈仍然奋战在工作一线，为了生存发展加班加点工作已然成为常态。
1、存在部份企业以错误方式替代缴纳生育保险的义务。实践中，部分企业通过一些自认为合法的方式来代替履行缴纳生育保险的义务，一类企业与女职工约定将应缴纳的生育保险等费用包括在发放的工资中，则不再为其缴纳生育保险，但该类做法违反了《中华人民共和国社会保险法》中职工社会保险费应由用人单位代扣代缴的规定，属于法律禁止的行为；另一类企业要求女职工签署自愿放弃缴纳生育保险的声明，从社会保险法的角度看，缴纳生育保险属于社会保险权的一种，具有法律强制性，以约定方式排除相关权利义务当属无效。
2、部份企业擅自对“三期”女职工调岗调薪。女职工一旦进入“三期”，即孕期、产期、哺乳期，由于身体机能降低的因素，会出现工作效率降低等情况，许多企业就单方调整女职工的工作岗位，直接侵害女职工权益。一些错误的调岗行为包括：企业安排孕期或哺乳期女职工从事高强度的岗位工作；女职工怀孕后要求以不适应原岗位为由提出调离的，企业却无视其申请；哺乳期女职工返岗工作后，原岗位已被他人取代，被调到新岗位等。从法律角度看，以上企业均是过度使用了用工自主权，忽略了国家对女职工“三期”的特殊保护。
列举以下情形：（1）劳动合同期满后企业立即与“三期”内的女职工终止劳动合同。按照法律规定，劳动合同期满，女职工在“三期”内的，劳动合同应续延至相应情形消失后方能终止；（2）企业混淆“终止”与“解除”的概念，以终止通知书之名来实施解除劳动合同之实。双方劳动合同实际上并未出现《劳动合同法》第四十四条规定的终止情形，但企业通过偷换概念的方法，告知女职工将与其终止劳动合同。即使企业回避使用“解除”一词，但其实质仍是一种单方解除行为而非终止行为；（3）企业认为女职工存在严重违反公司规章制度的行为，也掌握了相应的证据，但由于缺乏程序意识，导致违法解除等。
国家放开“三孩”政策后，社会对女性就业、休假等权益问题的关注度持续不减，但女性在面临生育时，往往难以平衡和解除家庭生育与职场生涯之间相互衔接的后顾之忧，女性从怀孕到生育再到哺乳，长时间的职业空窗期是女性再入职场的限制条件。国家提出“三孩”倡导性政策后，如何落实“三孩”生育政策、完善相关配套设施以及如何减轻女职工家庭与职场压力、提高女性生育意愿的同时，维护好女职工就业权益等方面应当做好相关制度衔接、政策宣传以及相关权益特殊保障工作。休假权益难实现只是“三期”女职工在职场上面临的问题之一。尽管法律对该群体做了很多保护性规定，如不得对“三期”女职工依照非过失性解除、经济性裁员的相关规定解除劳动合同等，但在现实中，仍有部分企业出于降低成本和风险考虑，违法辞退孕期女职工。
随着近年来我国人口政策的动态调整，各地政府也根据地方实际情况制定了相应政策，包括延长生育假、发放生育现金补助等，但实际中延长生育相关假期虽然看上去很完美，但也会制约女性职场发展，加剧女性就业困难。
1、女职工被职场性骚扰事件层出不穷。职场性骚扰并非个例，不少人都听闻过身边职场性骚扰的事情，一些人甚至亲身经历，但是大多数选择“忍气吞声”。著名性骚扰事件如公益圈“大佬”——创立“自然大学”环保组织的冯某被指曾在酒后对女生实施性骚扰、媒体人章某被举报实施性侵、著名主持人朱某也陷入性骚扰丑闻等等。性骚扰多发生在两性共同劳动的过程中，且多是强者骚扰弱者，男性骚扰女性，男上司骚扰女下属。同时，性骚扰的加害人和受害人，从文化程度或职业等级上看，不存在明显差异，任何人都可能是性骚扰的加害人，任何人也都可能是性骚扰的受害人。
2、女职工职场性骚扰问题维权难度大。关于职场性骚扰的投诉很少，主要是因为受害员工对骚扰者的畏惧、保住工作的愿望或舆论的压力，不得已而隐忍下来。受害者之所以选择沉默，一部分是因为职场性骚扰行为大多在尺度边缘，处在模棱两可之间。而且，性骚扰和性侵犯行为大多具有高度私密性。在现行司法实践中，这类案件一般遵循“谁主张谁举证”的原则，受害者如果要寻求法律途径维权，就要承担举证责任。许多受害者因取证难而选择息事宁人。
3、关于职场性骚扰的立法不甚完善。性骚扰是违背他人意愿，强制侵扰性自主权的行为，当然侵犯的是性自主权。虽然这项具体人格权在民法上尚无规定，但《中华人民共和国刑法》规定的强奸罪等罪名已经承认了该权利的存在。即使有了案由，性骚扰案件得以走进法庭，但目前无论是专门的劳动保护立法还是专门规定民事诉讼程序的《中华人民共和国民事诉讼法》，还是集中规定民事诉讼证据的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》及其他司法解释，都没有专门针对性骚扰案件的特殊性质而在证据、审理和执行等方面作出特别规定，而相当一部分性骚扰案件的受害人正是由于诉讼证据方面缺失的原因而败诉。
4、建议在劳动基准法中对女职工职场性骚扰问题的法律责任进行明确规定。立法的技术性问题上，许多法学专家认为可以借鉴一些国外的做法，例如美国性骚扰纠纷解决机制是其最完备的法律机制之一，由专门的单位内部纠纷解决机制、行政申诉制度和特殊的民事诉讼制度三个部分构成，专门处理性骚扰纠纷的行政机构是平等就业机会委员会，一旦发生性骚扰，应由雇主承担相应的赔偿责任。在性骚扰赔偿责任的表现形式上，涉及精神损害的应以金钱予以补偿，必要时可以对性骚扰实施者及其所在单位课以惩罚性赔偿；又如日本对于性骚扰规定了较为严苛的刑事处罚，日本政府颁布的《迷惑防止条例》第八条规定，性骚扰初犯要被处以半年监禁或50万日元（约3万元人民币）罚款；如果带有暴力胁迫的话，将被判处半年到十年的监禁。
女性职工是我国劳动者的重要组成部分，党和国家一贯重视女职工的劳动权益保护工作。将女职工的劳动权益保护落实到位，做好女职工的劳动保护工作，对于创新社会治理，建设社会主义法治国家，具有十分重要的意义。
（一）《劳动基准法》（征求意见稿）将“女职工独立成长是对女职工特别保护”以法律形式加以固定，是立法的进步，也是重视
《劳动基准法》（征求意见稿）在适用范围、保护标准、生育保险待遇、劳动合同的相关内容与履行以及法律责任方面都作出了重要的调整，将“女职工独立成长是对女职工特别保护”以法律形式加以固定，以满足新形势下女职工劳动保护需求，保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康等权利，从立法层面对女职工进行了更完善的劳动保护。
（1）建议就女职工禁止从事劳动事宜对应的用人单位的法律责任进行明确规定，使得保护机制更加完善。用人单位应当在《员工手册》或其他规章制度中，规定详细完善的女职工禁止从事劳动事宜规则，严禁发生让女职工从事禁止从事的劳动行为。只有明确将有关行为定性为严重违反公司规章制度，并制定相应处罚细则，直至解除劳动合同，公司才有惩处女职工从事禁止劳动事宜行为的制度依据，并减轻或免除自己的法律责任。
（2）建议增加“经期假”。女职工特殊的生理特点决定了经期应该受到特别对待。《日本劳动标准法》对于“经期假”有这样的规定：“女工在经期中深感苦痛或女工从事的职业对行经有妨碍因而要求经期假的，雇主不得让其继续工作。”而我国的《女职工劳动保护特别规定》中没有涉及女性经期休假的制度。作为女职工的特殊时期之一，经期理应得到特殊劳动保护。
（1）建议增加关于女职工性骚扰的特殊举证责任规定。建议增设单位防治职场性骚扰的义务和法律责任。为了遏制职场性骚扰现象的蔓延，绝大部分省市在地方性法规中规定了防治性骚扰的雇主责任，国家立法显得滞后。此外，“防重于治”是世界性反性骚扰立法理念，域外有成功的经验。国内的诸多判例显示出事后救济成本过高。不仅举证难且风险高，胜诉难且赔偿少。而且会受到报复，承受偏见所形成的舆论压力，甚至使家庭成员受牵累。因此，在单位建立防治职场性骚扰的机制显得尤为重要。
（2）建议增加女职工性骚扰维权路径的规定。女性在职场中遭受性骚扰时，应当明确意识到自己的权益受到严重侵犯，并及时保留证据，向用人单位进行举报，用人单位不作为的，可以提起诉讼。性骚扰诉讼不能简单适用“谁主张，谁举证”的一般规则，也不能简单适用举证责任倒置。不能强求性骚扰受害人提供其能力范围以外的诉讼证据，也不能一味加重性骚扰加害人的自证责任。由于受害人在举证能力、诉讼能力等方面均处于劣势，应当对受害人予以一定程度的政策倾斜，只要受害人提供的证据基本达到法定证明标准要求且加害人并无证据反驳的情况下，法院应当作出有利于受害人的判断，认定受害人所主张的事实成立。
（3）建议增加女职工性骚扰个人隐私保护机制。从上述分析中可知，职场中女职工遭受性骚扰事件层出不穷，且由于职场权力与资源的压制以及顾及家庭拉菲9门徒娱乐、自身名声等多重顾虑，多数受害者选择隐而不发。建立女职工性骚扰个人隐私保护机制，让受害女职工在利用法律武器保护自己的同时，自身的隐私权也能得到很好的保障，不用担心自己的名声、职业以及家庭等种种因素受到舆论的审视与批评。
为加强对企业遵守女职工特殊劳动保障法律情况的社会监督，加大侵权企业违法失信成本，建立女职工权益侵害的用人单位“黑名单”制度，并依法向社会公开曝光，多部门组成联合执法组，对辖区内用人单位维护合法权益进行全面监督，建立检查工作台账，对发现的违反女职工特殊劳动保护规定等违法行为，以及收到举报投诉时，及时依法立案查处，坚决打击侵害女职工劳动权益违法行为，促进企业增强守法意识，规范用工秩序，切实维护女职工特殊权益。
1、优化女职工生理时期的特殊保护制度。将“生理假”列入特殊保护条款或在《中华人民共和国社会保险法》中增订生理期待遇的保障规定。女职工依法享有生理期健康权，首先指生理期的女职工要积极活用以健康权为出发点和归宿的《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》，以提供社会保障为目标的《中华人民共和国社会保险法》等综合性和基础性法律。其次，政府要尽可能履行健康保护职责，收集分析妇女生理期健康信息、生理期卫生调查及月经病例的监测与报告，对女职工生理期卫生保健进行指导和指示。最后，国家应加大在基本卫生保健方面的人力投入，为生理期女职工提供安全有效和可及的基本卫生服务。
2、完善女职工生育保障制度。设定行政机关对用人单位缴纳社会保险的监督条款及处罚机制，督促用人单位为女职工及时依法合规的办理社会保险，保证女职工生育医疗费用、生育津贴等财产性保障能够落到实处。未享受生育保险待遇女职工的生育津贴、医疗费用给付应规定由用人单位承担，并及时将社会保险行政管理机构等国家机关引入到用人单位与女职工之间，保证尚未享受生育保险待遇的女职工能够如实获得相应的财产性保障。
3、建立男性生育护理假和相关津贴制度。适当增加男性“护婴假”，在促使男性更多照看孩子，帮助孩子成长的同时，增加用人单位雇用男职工的成本支出，避免用人单位扩大对女性就业的歧视，促进社会和谐。由生育保险基金来承担此项支出，不加重企业和政府负担。可以缓解女性在育儿上负担过重而导致就业中受到性别歧视的问题。
[1]中华人民共和国劳动部于1998年3月经组建成为中华人民共和国劳动和社会保障部。2008年3月，劳动保障部与人事部合并，成为现中华人民共和国人力资源和社会保障部。
[2]《女职工劳动保护规定》第十六条：女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围由劳动部规定。
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